¿Quieres lograr un sindicato en el trabajo? Esto es lo que el Sindicato de Trabajadores de Amazon puede enseñarnos.

ANDREA RENAULT

Es una historia cinematográfica de David y Goliat, versiones ligeramente diferentes de la misma ahora han sido contadas por The New York Times, Time, NPR y docenas de otros: "Dos buenos amigos" encabezaron una huelga en un almacén de Amazon en Staten Island, y uno de ellos fue despedido. Luego comenzaron un sindicato independiente y, para reunir las miles de firmas necesarias para activar un voto de reconocimiento sindical, repartieron comida y hierba gratis en una parada de autobús fuera de las instalaciones. Una vez que los dos amigos, Chris Smalls y Derrick Palmer, tuvieran las firmas que necesitaban, tenían que ganar la votación. Después de una decisión favorable de la corte federal, también repartieron comida gratis dentro de las instalaciones e incluso “usaron TikTok” para obtener apoyo. La compañía trató de bloquearlos, incluso envió a la policía de Nueva York para detenerlos, y ¿puedes adivinar? — les dieron comida gratis. Luego, contra todo pronóstico, ¡ganaron!

Se te podría perdonar por leer esta historia y preguntarte: Si tantos trabajadores (y sindicatos establecidos) tienen acceso a muchas de las mismas herramientas: GoFundMe, redes sociales y, sí, pollo y pasta también, ¿por qué el Sindicato de Trabajadores de Amazon (ALU) tuvo éxito donde todos los demás esfuerzos anteriores de sindicalización de Amazon fracasaron en los 28 años anteriores? Como Julian Mitchell-Israel, director de campo del sindicato, le dijo a The Guardian: “Se habla tanto de este sindicato que, creo, se lo abstrae y se lo convierte en un fenómeno que no es”.

Las leyes federales se acumulan contra cualquier tipo de victoria electoral sindical, por lo que cada vez que un grupo de trabajadores tiene éxito, se debe a elementos de suerte, buen momento y circunstancias únicas que no se pueden replicar con precisión.

Pero la historia oculta de la mayor victoria electoral sindical en un solo lugar de trabajo en el país desde 2008 son los métodos y herramientas ignorados y subutilizados que desplegaron los organizadores de ALU, mucho más allá de la marihuana gratuita y el troleo de TikTok. A medida que despega la organización en el lugar de trabajo en Starbucks, Apple Stores y otras empresas que durante mucho tiempo se han resistido a los sindicatos, vale la pena entender lo que hicieron que llevó a 2654 trabajadores en una instalación de más de 8000 a votar por un sindicato por primera vez en la historia de la empresa. Obtener conocimiento de los detalles de la campaña ALU no proporcionará un modelo para la organización futura, pero puede proporcionar lecciones clave que informen una variedad de esfuerzos futuros.

Lección 1: Pasar de la espontaneidad al estudio

Las semillas de ALU comenzaron después de que Chris Smalls liderara una huelga de respuesta rápida y de corta duración en marzo de 2020, contrarrestando la falta de medidas de protección de los trabajadores frente a la creciente pandemia. Sin embargo, el grupo realmente se solidificó en torno a la meta de convertir ese momento en un movimiento casi un año después en un viaje para apoyar a los trabajadores que se organizan en Bessemer, Alabama. Después de ver esa "explosión" en tiempo real, los empleados actuales y anteriores del almacén de Staten Island vieron la oportunidad que podría brindar una elección sindical, a diferencia de otros esfuerzos de organización que han evitado buscar elecciones sindicales en las instalaciones de Amazon en Chicago y Minneapolis. Buscaron el consejo de organizadores sindicales de mucho tiempo que habían ganado campañas similares o tenían una inclinación similar hacia campañas dirigidas por trabajadores de base en lugar de organizadores de personal. Leyeron artículos en publicaciones como The Forge, con la organizadora Justine Medina diciendo que Tech Won’t Save Us, que miraron a otros momentos de la historia en los que los gigantes industriales se sindicalizaron con éxito, como la campaña para organizar las empresas siderúrgicas de EE. UU. hace un siglo.

Lección 2: Uso de comités "internos" y "externos"

Una de las grandes lecciones de ALU de Bessemer: tenían que ser tan visibles dentro del lugar de trabajo como fuera. El sindicato en Bessemer no tenía una presencia activa dentro del lugar de trabajo, y su comité externo, a pesar del uso prolífico de comidas servidas y el respaldo de celebridades como Danny Glover, no logró generar el apoyo necesario de los trabajadores en la instalación. Los consultores antisindicales de Amazon "se apropiaron de la narrativa" con sus reuniones de audiencia cautiva y la desinformación constante, mientras que los funcionarios sindicales, los voluntarios y los políticos como el senador Bernie Sanders organizaron mítines en el exterior. Entonces, mientras ALU desplegó un comité de reclutamiento visible centrado alrededor de la parada de autobús afuera, un comité organizador aún más importante de una docena de trabajadores actuales dividió los departamentos en el turno de día y el turno de noche. Usaron mensajes de texto grupales para coordinar sus horarios para asegurarse de que algunos de ellos estuvieran en las instalaciones en todo momento, y administraron un chat de Telegram para que todos los empleados actuales recibieran actualizaciones. (En el LDJ5 Amazon Sort Center, el almacén en Long Island con una fuerza laboral predominantemente a tiempo parcial donde ALU perdió el voto de reconocimiento tres semanas después, el sindicato tenía comparativamente menos trabajadores de toda la vida en su "comité interno" con relaciones entre departamentos).

Lección 3: Identificación de "influenciadores" en el lugar de trabajo

ALU sabía que la clave para llegar a miles de trabajadores era identificar primero unas pocas docenas que tenían más confianza en sus turnos. Esto incluía a los gerentes actuales (llamados "asistentes de proceso"), como el vicepresidente de ALU, Derrick Palmer, que supervisaba a otros trabajadores pero no tenía autoridad disciplinaria, y veteranos de la empresa que habían estado en funcionamiento durante años, muchos de los cuales todavía estaban molestos por las bonificaciones, la compensación se eliminó en 2018. "Prácticamente volteé todo mi departamento" de 100 personas, dijo Palmer a Labor Notes, estimando que el 70% se había convertido en votantes del "sí". “Lo que haré es estudiar un grupo de amigos e ir al líder de la manada. Lo que diga el líder, el resto del grupo lo hará”. Identificar a los líderes en el lugar de trabajo que se habían ganado la confianza de sus compañeros de trabajo fue clave. En Bessemer, como señaló Smalls en una entrevista reciente, la instalación era tan nueva que los trabajadores no tuvieron tiempo de desarrollar redes de confianza entre turnos y departamentos, y muchos de ellos vieron los trabajos como temporales. Pero la mayoría de los organizadores principales de ALU habían estado en el personal de JFK8 durante más de cuatro años, un impulso significativo en una instalación donde los empleados que duraban más de cinco meses eran considerados "veteranos".

La organizadora de ALU, Angelika Maldonado, atribuye la confianza que Chris Smalls generó como supervisor ​​a su propia voluntad de involucrarse: “Yo solía ser, bueno, mi propia asistente de procesos, y eso apesta. Ojalá fuera ella mi asistente de procesos. Se notaba que se preocupaba por las personas con las que trabajaba”. Reunir a estas personas influyentes en un comité lleva tiempo, y ALU solo tuvo tres semanas para concentrarse exclusivamente en integrar y movilizar esas relaciones en LDJ5 luego de su éxito en JFK8.

Lección 4: Exponer a los consultores y luchar contra la desinformación de Amazon

Muchas elecciones sindicales fracasan porque la gerencia impulsa efectivamente su propaganda en reuniones, folletos y videos obligatorios uno a uno y grupales, sin una infraestructura competitiva del sindicato. Pero en una instalación donde la mayoría de los trabajadores pasan diez horas al día solos en sus estaciones, los organizadores de ALU no esperaron a que los trabajadores acudieran a ellos para disipar la desinformación. Siguieron a las casi dos docenas de consultores antisindicales por las instalaciones, repartiendo formularios de divulgación que mostraban sus tarifas de $3,200/día por trabajo de “evasión sindical”. El sindicato trató de asegurarse de que un organizador estuviera presente en cada reunión de audiencia cautiva del grupo, en la que los consultores de Amazon intentaron hacer creer a los trabajadores que inmediatamente se verían obligados a pagar cientos de dólares en cuotas sindicales, entre otras mentiras. Los organizadores coordinaron los puntos de discusión mientras cuestionaban la información que se presentaba públicamente. Incluso grabaron muchas de esas reuniones, para poder refutar los puntos de conversación más tarde en los chats de Telegram y en TikTok.

“Una vez que teníamos un organizador en una reunión, el objetivo era cerrarla por completo”, como dijo Connor Spence de ALU al HuffPost. “Los interrumpíamos cada vez que hacían declaraciones inexactas y les hacíamos tantas preguntas que no tenían más remedio que terminar la reunión. A medida que pasaba el tiempo, incluso las personas más moderadas que estaban a favor de los sindicatos comenzaron a hablar”. Y para crear una sensación de impulso, ALU aumentó su visibilidad dentro de las instalaciones con el tiempo, como explicó Angelika Maldonado a Jacobin:

    Aproximadamente a fines del año pasado, ALU comenzó a repartir camisetas sindicales. Entonces, cuando algunas personas comenzaron a usar sus camisetas en el edificio, fue realmente cuando muchas otras personas comenzaron a ver cuánto apoyo había. Después de eso, tuvimos que conseguir más y más camisetas nuevas para todos. Y a medida que se acercaba la elección, realmente ampliamos nuestro juego: lo último que hicimos en la campaña fue obtener cordones, alrededor de tres o cuatro mil de ellos. Distribuimos muchos cordones durante los cambios de turno, para que la gente pudiera ver cuánto apoyo había.

Lección 5: Aprovechar los errores de Amazon para aumentar nuestro apoyo

La ALU tuvo que encontrar oportunidades para mostrar a los trabajadores que pensaban en Amazon como un empleador benévolo que había una agenda oculta en el trabajo. Aprovecharon el memorando filtrado que describía a Smalls como un “matón” y examinaron las declaraciones de los consultores antisindicales, lo que resultó en más de 40 cargos por prácticas laborales injustas presentados contra Amazon. Cada uno se usó como un comunicado de prensa para convencer a los trabajadores que no estaban seguros de si la empresa se preocupaba por sus mejores intereses. Y cuando la empresa conspiró con el Departamento de Policía de Nueva York para tomar medidas enérgicas contra sus derechos protegidos, ALU se apresuró a persuadir a los trabajadores de que esto era “la gota que colmó el vaso” y que requería la sindicalización.

Lección 6: Presentar quejas y presionar al gobierno federal para que intervenga

Esos cargos de comportamiento ilegal presentados por ALU y los organizadores de Amazon en otras instalaciones finalmente dieron como resultado un acuerdo a nivel nacional, con la Junta Nacional de Relaciones Laborales creando mayores protecciones, incluyendo por primera vez otorgar a los organizadores de Amazon el derecho de organizar eventos en la sala de descanso. (Los cambios de personal de la administración de Biden en la NLRB jugaron un papel en facilitar esta decisión, pero la agencia no habría actuado sin una acción agresiva por parte de los organizadores de base de ALU y sus abogados voluntarios). El mal comportamiento de la compañía continúa hoy, incluso después de los votos en JFK8 y LDJ5, Amazon continúa tomando represalias contra los organizadores de ALU, y la NLRB demandó recientemente a la compañía para buscar la reincorporación de un organizador de ALU despedido. (Para subrayar la diferencia entre las administraciones presidenciales, en el año fiscal 2020, la NLRB ayudó a 978 trabajadores a obtener una oferta de reincorporación; en 2021, ese número aumentó a 6307). Smalls dijo que aceptó una invitación para visitar la Casa Blanca en parte para presionar sobre la administración para hacer un uso más agresivo de los poderes de la NLRB, diciendo a un grupo días después, "hay una razón por la que no transmitieron mi audio de la Casa Blanca".

Lección 7: Elaboración de demandas para llegar a nuevos grupos de trabajadores

Muchos recién llegados a la organización laboral creen erróneamente que pedir un salario más alto es la principal forma de obtener el apoyo de la mayoría en el lugar de trabajo. Pero los organizadores de ALU escucharon atentamente a sus compañeros de trabajo mientras construían su campaña de reconocimiento, para destilar los temas que generaron la indignación más justificada en todos los departamentos, más allá del “coro” que ya había firmado la petición del grupo. Como resultado, finalmente ampliaron su lista de demandas para abordar el transporte y la programación, además de lo que muchos describieron como condiciones físicas “brutales”. (En LDJ5, que es un tipo diferente de instalación de paquetes, los organizadores de ALU encontraron menos apoyo inmediato en parte porque las demandas físicas de los trabajadores no eran tan severas, incluidos turnos más cortos que los de JFK8).

También buscaron oportunidades para realizar minicampañas sobre los problemas que surgieron en el lugar de trabajo, como explicó la tesorera de ALU, Maddie Wesley, luego de sus intentos fallidos de lograr que la gerencia interviniera cuando un compañero de trabajo la acosaba sexualmente:

    Chris y algunos de los otros miembros del sindicato comenzaron a protestar fuera del edificio, exigiendo que Amazon abordara los múltiples casos de acoso sexual que sabíamos que estaban ocurriendo en LDJ5. Después de comenzar a hablar con mis compañeros de trabajo y compartir mi historia, descubrí que no estaba sola. Otras mujeres habían pasado por lo mismo. Dos días después de que ALU comenzara a protestar, los trabajadores que realizaban el acoso fueron suspendidos. Demuestra que el sindicato tiene poder y que todo trabajador necesita un sindicato.

Lección 8: Conteo de votos disciplinado y escéptico

Los organizadores de ALU realizaron bancos telefónicos diarios de trabajadores de Amazon en la oficina de UNITE HERE Local 100, para evaluar su apoyo y reconfirmar los votos "SÍ" en los días previos a la votación, junto con el trabajo de su comité organizador para obtener compromisos de voto "Sí" de los compañeros de trabajo en salas de descanso y en conversaciones paralelas. En muchos lugares de trabajo, los organizadores obtienen una falsa sensación de victoria de la cámara de eco de los activistas prosindicales más recalcitrantes. Pero el equipo de ALU no bajó la guardia, como dijo el director de campo del grupo, Julian Mitchell-Israel, a Oberlin Review:

    Hasta una semana y media antes de las elecciones, pensé que teníamos menos del 50 por ciento de posibilidades de ganar. Estábamos viendo números de la banca telefónica que nos ponían alrededor de un 60 a 70 por ciento de votos por el “SÍ”, pero estaba muy reticente a tomar esos números al pie de la letra porque, por lo que escuchamos de los organizadores dentro del almacén y hablando con muchos de los trabajadores, había una cantidad increíble de antisindicales. Creo que las personas que nos hablaban por teléfono estaban más dispuestas a hablar con nosotros, más dispuestas a votar SÍ, así que me preocupaba que los datos que recibimos fueran falsos. Me tomó hasta un par de días antes de las elecciones comenzar a sentirme seguro de que teníamos una oportunidad. Y luego me tomó hasta el primer día del conteo de votos que dijera: "Oh, mierda, en realidad pudimos sindicalizar a Amazon".

Lección 9: Aprendiendo de los fracasos

La ALU se vio obligada a retirar su primera petición para una elección sindical (que habría cubierto cuatro almacenes) porque no había inscrito suficientes trabajadores para superar la alta rotación de JFK8, lo que les exigió establecer metas aún más altas para volver a presentar la petición. en diciembre. Como explicó el organizador Cassio Mendoza:

    Estábamos perdiendo de 80 a 100 trabajadores por semana, por lo que cada vez que no obtuvimos un mínimo de 20 firmas en un día, en realidad estábamos retrocediendo. Fue una batalla cuesta arriba todo el tiempo para obtener más de 100 firmas nuevas por semana. Muchos esfuerzos similares dirigidos por bases terminan ahí, después del primer intento. Pero volvieron a presentar su solicitud en diciembre, centrándose exclusivamente en JFK8, y luego solicitaron una elección adicional en LDJ5. Y el grupo actualmente se está reagrupando después de esa derrota, reflexionando sobre haber tenido que apoyarse más en la publicidad nacional y su 'estrategia externa' para una votación que tuvo lugar solo tres semanas después de la victoria de JFK8, con Chris diciéndole a una multitud de activistas laborales que ellos no había contratado a suficientes empleados actuales: Aprendimos otra lección en nuestra segunda elección. Trajimos a Bernie, trajimos a AOC, trajimos a todos los sindicatos del estado de Nueva York y más allá a nuestra manifestación en Staten Island, ¿y adivinen qué? Perdimos 2-1. No importa.

Lección 10: Pequeñas invitaciones y no darse por vencido después de "La primera pregunta"

Si hubiera una “receta secreta” para ganar el voto de reconocimiento sindical más grande en catorce años, podría ser la cultura que creó la ALU de persuasión tranquila y persistente. Lejos de la decisión fácil que muchos reporteros han retratado en sus despachos sobre las tácticas de reclutamiento del sindicato a la hora de comer, muchos, si no la mayoría, de los votantes del "SÍ" de ALU no se conformaron con unirse después de una breve conversación o una comida en la sala de descanso con un organizador, como Angelika Maldonado explicó, usando el ejemplo de un trabajador que inicialmente había expresado su oposición:

        Una vez, estaba hablando con un chico de mi edad, veintiocho años, y él estaba hablando de cómo estuvo en el ejército, y cree que muchos de los trabajadores no trabajan tan duro como él, y que no deberíamos recibir un aumento, porque eso significaría que todo el mundo obtendría un aumento. Sintió que solo debería obtener un aumento porque había trabajado allí durante cuatro años. Le expliqué cómo el papel de cada uno es diferente y cómo no sólo luchamos por los empleados de nivel 1, sino que también luchamos por los empleados de nivel 3. Me dijo: 'Realmente no voy a votar por el sindicato'. Le dije: 'Estoy aquí cuando quieras hablar conmigo'. Dos semanas después, estábamos afuera repartiendo cordones, y se le acercó uno de los organizadores, nombró a Casio y dijo: '¿Adivina qué? ¡Voy a votar que sí!’… Él me dijo: ‘Me suavizaste un poco, pero luego hablé con Casio, ¡y ahora estoy totalmente dentro!’

A menudo, el viaje para votar “SÍ” comenzó con una invitación para conectarse, aprender y continuar recibiendo actualizaciones, incluso si inicialmente dijeron “NO” a firmar una petición de representación sindical o una tarjeta sindical.

Lección 11: Apoyarse en los voluntarios, los socios de la coalición y los grupos comunitarios

La ALU aceptó donaciones de espacio de oficina, recursos de banca telefónica y ayuda legal de sindicatos como UFCW, CWA, OPEIU y UNITE HERE, y reclutó voluntarios para "salir" o ser contratados en las instalaciones con el propósito de ayudar a convencer a más trabajadores a unirse al sindicato. También buscaron organizaciones comunitarias con conexiones con grupos de trabajadores que aún no se habían inscrito en gran número. Por ejemplo, un líder de la Alianza de la Comunidad Africana de Staten Island usó su conexión con los equipos de fútbol locales para alentar a los jugadores que trabajan para Amazon a apoyar al sindicato.

¿Un método o un milagro?

Para los organizadores novatos en el lugar de trabajo y los observadores ocasionales, puede ser difícil saber qué hacer con los titulares conteadictorios que anuncian huelgas y piquetes con derrotas que siguieron a la inusual cobertura de noticias nacionales de pared a pared los días previos a una pérdida electoral en el lugar de trabajo.  ¿Son la serie de victorias sindicales de Starbucks y JFK8 valores atípicos milagrosos?  En respuesta a esa confusión común, a los activistas del sindicato de docentes les gusta decir: "No es magia, es organizar", y la investigación respalda esto: cuando los trabajadores usan múltiples métodos diseñados específicamente para generar apoyo en su lugar de trabajo para superar la oposición del empleador,  ganan la mayoría de las veces.  Estos métodos no son milagrosos, pero son efectivos.  Un poco más de la mitad de las elecciones de reconocimiento sindical realizadas por la NLRB el año pasado dieron como resultado una representación sindical en un lugar de trabajo en que no había, y las barreras para el éxito fueron enormes.  La ALU muestra que todavía es posible ganar elecciones sindicales históricas, incluso bajo las reglas federales actuales.  Vayamos más allá de la popular "historias de la pobreza y la riqueza" y recordemos lástima lecciones clave de esta lucha, para que podamos llevarlas a otras luchas.*

Fuente: Truthout